Como estruturar e liderar times de tecnologia

TL;DR

Times de tecnologia devem ajustar seus papéis ao crescimento do negócio, limitar camadas de gestão e combinar autonomia com padrões mínimos de comunicação. Para atrair profissionais, a empresa precisa apresentar sua cultura, seus valores e seus desafios com transparência. Na experiência relatada pelo Grupo Zap Viva Real, qualidade é responsabilidade de todos os engenheiros, e cada equipe pode escolher a metodologia que melhor funciona para seu contexto.

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Key Insights

• A disputa por talentos de tecnologia envolve empresas de vários setores e também organizações estrangeiras.
• A transparência sobre cultura e valores ajuda profissionais a avaliar sua identificação com a empresa.
• Desafios constantes atraem profissionais de tecnologia ao oferecer espaço para criatividade e inovação.
• Empresas pequenas podem desenvolver profissionais e ajustar oportunidades à realidade de cada pessoa.
• Os papéis formais de uma equipe de tecnologia surgem conforme o crescimento cria novas necessidades.
• Menos camadas de gestão favorecem a comunicação e a rapidez das decisões, segundo a visão de Marcel.
• No Grupo Zap Viva Real, a qualidade é uma disciplina compartilhada por todos os engenheiros do time.
• As equipes do Grupo Zap Viva Real escolhem metodologias, mantendo padrões comuns de comunicação.

Questions & Answers

Q: Como atrair profissionais de tecnologia para uma empresa em crescimento?

A atração de profissionais de tecnologia começa com uma apresentação transparente da cultura empresarial, dos valores e do propósito da organização. Miriam destaca que o profissional precisa reconhecer uma conexão entre seus próprios valores e os da empresa, além de compreender como será trabalhar naquele ambiente. Outro elemento é oferecer desafios constantes, com espaço para criatividade e inovação. Para um empreendedor em crescimento, comunicar essas características permite mostrar o que a empresa oferece como experiência de trabalho e desenvolvimento, em um cenário de competição por talentos.

Q: Por que a competição por talentos de tecnologia aumentou?

Segundo Miriam, a competição aumentou porque a procura por profissionais de tecnologia deixou de se concentrar apenas nas empresas do próprio setor. Empresas de diferentes áreas passaram a buscar esses talentos, ampliando a disputa. Ela também aponta a presença de empresas estrangeiras procurando profissionais locais como outro fator de concorrência. Essa combinação gera movimentação no mercado e exige reação das organizações que contratam. Na conversa, a resposta proposta para esse cenário passa pela clareza da cultura empresarial, pela identificação com os valores e pela oferta de desafios profissionais.

Q: Quais vantagens uma empresa pequena pode ter ao contratar talentos de tecnologia?

Uma empresa pequena pode ter mais flexibilidade para adequar uma oportunidade à realidade de um profissional e desenvolver seu potencial dentro da organização. Miriam observa que alguém ainda não completamente preparado para uma posição pode crescer junto com a cultura da empresa. Ela contrapõe essa possibilidade à necessidade de empresas maiores de encaixar pessoas em estruturas mais definidas. O propósito e a cultura também aparecem na conversa como possíveis vantagens para o empreendedor que está começando. A dimensão menor, portanto, pode oferecer condições favoráveis à contratação e ao desenvolvimento de pessoas.

Q: Como definir os papéis de um time de tecnologia conforme a empresa cresce?

A definição de papéis depende do contexto e das necessidades do negócio. Marcel explica que uma empresa no início tende a ter menos funções formais, com profissionais atuando em diferentes posições. Conforme a organização cresce, novas necessidades levam à criação de outros papéis, incluindo responsabilidades de gestão. O desafio é reconhecer até onde a estrutura mais horizontal consegue acompanhar a escala e quando uma nova camada passa a ser necessária. Na visão apresentada, a estrutura deve acompanhar o crescimento sem perder de vista a comunicação e a rapidez das decisões.

Q: Por que limitar as camadas de gestão em equipes de tecnologia?

Marcel defende limitar as camadas de gestão porque, em sua visão, uma estrutura com menos níveis favorece a comunicação e permite tomar decisões mais rapidamente. Ele reconhece, porém, que o crescimento pode tornar necessária a criação de novas responsabilidades gerenciais. A questão central é encontrar o momento adequado para essa mudança e entender até onde a estrutura horizontal consegue funcionar. Essa posição é apresentada como sua filosofia de trabalho, sem afirmar que exista uma forma única e correta de organizar todas as equipes de tecnologia em qualquer contexto empresarial.

Q: Como o Grupo Zap Viva Real distribui a responsabilidade pela qualidade do software?

No modelo descrito por Marcel, o Grupo Zap Viva Real não possui um papel específico de analista de qualidade dentro do time. A escolha parte da ideia de que qualidade deve ser uma disciplina compartilhada, com a qual todo engenheiro precisa se preocupar. Ele considera que concentrar essa responsabilidade em uma função separada pode contrariar a intenção de torná-la responsabilidade de toda a equipe. Marcel também esclarece que essa opção não representa uma crítica aos profissionais da área. Trata-se de uma decisão relacionada à filosofia de organização e trabalho do grupo.

Q: Como dar autonomia metodológica aos times sem prejudicar a comunicação?

O Grupo Zap Viva Real combina liberdade para cada equipe escolher sua forma de trabalho com algumas convenções compartilhadas. Segundo Marcel, as ferramentas utilizadas são as mesmas e existe um padrão comum de documentação, descrito como leve. Dentro desses limites, uma equipe pode escolher Scrum, outra pode usar Kanban e outra pode trabalhar sem as mesmas cerimônias, conforme o que funciona em seu contexto. O critério destacado é que o time funcione bem e se comunique bem com os demais. A padronização mínima permite manter uma linguagem comum entre equipes.

Q: Como engenheiros podem chegar a posições de liderança em tecnologia?

Nos relatos de Alan e Marcel, a chegada à liderança ocorreu de maneira orgânica, a partir do aumento das responsabilidades ao longo da trajetória profissional. Um engenheiro pode começar com foco na entrega de um produto, projeto ou iniciativa e assumir a liderança de uma equipe quando esse trabalho cresce. Marcel também menciona a possibilidade de empreender, criar um produto e passar a assumir outras responsabilidades. Alan descreve a necessidade posterior de tomar decisões estratégicas conforme a iniciativa ganha escala. Os relatos associam essa transição ao crescimento do trabalho e das responsabilidades.

Summary & Key Takeaways

• A atração de talentos depende de comunicar cultura, valores e propósito com transparência. Desafios que permitem criatividade e inovação também ajudam a despertar o interesse de profissionais de tecnologia.

• Os papéis do time evoluem conforme o negócio cresce. Marcel defende limitar camadas de gestão para facilitar comunicação e decisões, reconhecendo que a escala pode exigir novas responsabilidades formais.

• No Grupo Zap Viva Real, cada equipe escolhe sua forma de trabalho. Ferramentas compartilhadas e documentação leve sustentam a comunicação entre times, enquanto a qualidade permanece uma responsabilidade coletiva.