Como contratar para o crescimento da startup com Deli Matsuo

TL;DR

Contrate pessoas que conheçam o tamanho certo da sua empresa no estágio inicial, não tragam alguém de uma empresa muito maior. Estruture o processo de entrevista para medir a habilidade dos entrevistadores, não apenas do candidato, e use critérios objetivos para cada posição. A consistência na avaliação reduz erros e acelera o crescimento sustentável.

Transcript

contratar pessoas para o teu time é sempre um desafio sempre o que eu falo para as pessoas nas mentorias que a gente faz pela fazer muita mentoria para lendária eu falo para eles Olha você tem que sempre tomar o cuidado de contratar o cara para o teu próximo ciclo de crescimento não adianta trazer um cara de uma empresa 20 vezes maior que a tua por... Read More

Key Insights

• Contratar do tamanho certo da empresa evita desalinhos entre candidatos e a fase de crescimento.
• O processo de entrevista deve medir a capacidade dos entrevistadores de avaliar candidatos, não apenas reconhecer um bom talento.
• Entrevistadores devem usar critérios objetivos e métricas para cada posição, como habilidades técnicas ou cognitivas.
• Uma entrevista bem estruturada com várias avaliações reduz o risco de contratações ruins.
• A urgência na contratação pode prejudicar a qualidade; tempo de entrevista reduz falsos positivos.
• Google usa avaliações quantitativas para prever desempenho e cresce a confiabilidade do processo.
• Quatro a seis entrevistas aumentam a probabilidade de tomar decisões consistentes e acertadas.
• O sucesso de contratação depende de como a equipe concorda em avaliar o mesmo conjunto de variáveis.
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Questions & Answers

Q: Como alinhar a contratação ao estágio de crescimento da startup

A ideia central é contratar pessoas que já tenham vivência com ciclos de crescimento similares ao da sua empresa, evitando trazer alguém de uma organização muito maior que ainda não vive os mesmos desafios. É essencial buscar alguém que conheça “além da esquina” e entenda o que vem pela frente, sem criar falsa expectativa de que já domina o que ainda não existe na sua empresa. Esse alinhamento de valores e de estilo de vida no começo facilita a sinergia entre a equipe, reduzindo atritos e acelerando o progresso. Em resumo, escolha candidatos que possam caminhar junto com a empresa no estágio atual, com potencial de escalar conforme o negócio cresce.

Q: Qual a importância de não priorizar apenas o talento na primeira entrevista

Não basta encontrar alguém tecnicamente excelente; o processo de entrevista deve avaliar se o time de entrevistadores é capaz de identificar o potencial com consistência. O foco é medir a qualidade do processo e a capacidade de decisão dos entrevistadores, não apenas a qualidade do candidato. Quando três entrevistadores concordam que um candidato é excelente, a probabilidade de confirmar um bom desempenho aumenta. Portanto, estruturar a entrevista para testar a objetividade e a repetibilidade das avaliações reduz a dependência de uma única opinião, criando uma base mais confiável para a contratação.

Q: Como estruturar a entrevista para ser mais confiável

A entrevista deve ter pré-requisitos e critérios objetivos para cada posição, com variáveis específicas como habilidades técnicas, comunicação para vendas ou criatividade para marketing. O uso de uma escala de 0 a 10 para cada variável ajuda a quantificar o desempenho esperado. É crucial que os entrevistadores estejam preparados, com roteiro e critérios, evitando conversas casuais sem direção. Se a empresa é urgência, ainda assim os entrevistadores devem manter a consistência e seguir o critério definido, pois isso protege a qualidade das contratações.

Q: O que fazer para reduzir vieses na contratação inicial

Reduzir vieses envolve manter um processo que valorize similaridade de valores no começo, mas com uma meta de ampliar pensamento diverso conforme o negócio amadurece. No estágio inicial, priorize pessoas que compartilhem o ritmo, foco e objetivos. À medida que a empresa cresce, introduza critérios de diversidade de pensamento e uma avaliação mais formal de competências. Além disso, adote métricas claras para cada posição e utilize múltiplos entrevistadores para obter uma visão mais estável, diminuindo a influência de um perfil pessoal único.

Q: Qual o papel da urgência na decisão de contratação

Quando há urgência, há risco de escolher entre os candidatos do menos pior conjunto, o que pode comprometer a qualidade do time. A prática recomendada é manter o processo com perguntas estruturadas, avaliar várias variáveis relevantes e buscar pelo menos quatro a seis entrevistas para reduzir o impacto de decisões precipitadas. A ideia é transformar recrutamento em um jogo de probabilidade, onde a consistência entre entrevistadores eleva a chance de trazer alguém que realmente performe.

Q: Como usar o modelo de Google na avaliação de candidatos

O modelo do Google usa uma avaliação quantitativa de competências, como habilidade de aprender novos conceitos, para prever desempenho. Ao pedir aos entrevistadores que atribuam notas a variáveis específicas, a equipe consegue comparar candidatos de forma objetiva. O conjunto de variáveis deve ser definido por posição, por exemplo, código de qualidade para engenharia ou comunicação para vendas. Ao quantificar e comparar, aumenta a confiabilidade da decisão final e reduz falsos positivos.

Q: Como medir o desempenho dos entrevistadores

Medir o desempenho dos entrevistadores envolve verificar se eles são consistentes na avaliação das variáveis definidas para cada posição e se juntos concordam com a classificação de um candidato. A eficácia do recrutamento depende menos do candidato individual e mais da capacidade dos entrevistadores de aplicar critérios objetivos de forma uniforme. O treinamento para entrevista estruturada, com métricas claras, ajuda a identificar quem realmente sabe avaliar talento e quem precisa de melhoria.

Q: Quais são os passos práticos para implementar este modelo

Primeiro, defina as variáveis de avaliação para cada posição e crie uma escala de notas de 0 a 10 para cada uma. Segundo, crie um roteiro de entrevista com perguntas que contribuam para medir essas variáveis e treine os entrevistadores para segui-lo. Terceiro, adote o princípio de que o objetivo é medir entrevistadores, não apenas o candidato, para garantir consistência. Por fim, busque entre quatro e seis entrevistas para aumentar a probabilidade de uma decisão acertada, sempre revisando e ajustando o processo com base nos resultados reais de desempenho dos contratados.

Summary & Key Takeaways

• O vídeo defende contratar talentos com alinhamento de valores e estágio da empresa, evitando práticas de contratação que tragam perfis inadequados para o ritmo do negócio.

• A conversa destaca a importância de um processo de entrevista estruturado, com critérios objetivos, para medir entrevistadores e candidatos de forma confiável.

• A abordagem sugere que, no começo, a diversidade de pensamento deve ser construída com cuidado, aumentando depois o rigor e a consistência conforme a empresa cresce.