Como engajar pessoas com confiança e justiça

TL;DR

O engajamento das pessoas depende de preocupação genuína da liderança, confiança para expressar divergências e senso de justiça nas políticas de recursos humanos. Esses fatores aparecem no cuidado autêntico com cada indivíduo, na abertura para conflitos e na forma de promover, reconhecer e recompensar funcionários. Como a organização pode errar, também precisa permitir que as pessoas contestem tratamentos considerados injustos.

Transcript

você sabe que tem um tem um bom livro que eu tenho recomendado aos meus colegas rh ele é de uma empresa em chicago que tem trabalhado há muitos anos especificamente o tema de engajamento ele se chama muito além do comprometimento e lá nesse livro você vai encontrar uma série de dicas muito interessante sobre ambiente de trabalho sobre condições na ... Read More

Key Insights

• A preocupação genuína da liderança com as pessoas é apresentada como um fator de engajamento.
• O cuidado autêntico com indivíduos vai além de cumprir rituais de feedback e avaliação de desempenho.
• A confiança permite expressar pensamentos e sentimentos, inclusive quando há divergências.
• A ausência de conflito pode revelar uma organização presa a rituais e desconectada de seu propósito.
• O silenciamento de pensamentos e sentimentos é associado ao adoecimento das pessoas e da organização.
• O senso de justiça nas políticas de recursos humanos é apresentado como um fator de engajamento.
• Promoções, aplicação de mérito, reconhecimento e recompensas fazem parte da percepção de justiça.
• Um comitê de apelação oferece espaço para relatar tratamentos percebidos como injustos na empresa.

Questions & Answers

Q: Como aumentar o engajamento das pessoas na organização?

O engajamento é associado à combinação de preocupação genuína com as pessoas, confiança e senso de justiça. A liderança e a organização precisam demonstrar cuidado legítimo com os indivíduos, sem limitar essa relação ao cumprimento de rituais de gestão. A confiança exige espaço para expressar pensamentos, sentimentos e divergências. Já a justiça aparece nas políticas de recursos humanos, especialmente em promoções, mérito, reconhecimento e recompensas. Rogério Chér também destaca a possibilidade de contestar decisões consideradas injustas, pois a organização pode cometer erros mesmo quando busca inovar.

Q: O que caracteriza uma preocupação genuína da liderança com os funcionários?

A preocupação genuína é aquela percebida como legítima e autêntica na relação da liderança e da organização com cada indivíduo. Rogério Chér diferencia esse cuidado de uma conversa realizada apenas porque chegou o ciclo de feedback ou de avaliação de desempenho. O ponto central é que a atenção às pessoas não seja somente uma obrigação do processo de gestão. Quando o contato acontece apenas para obedecer a um ritual, ele não representa necessariamente o cuidado descrito na fala. A autenticidade dessa preocupação é apresentada como um dos fatores que mais engajam.

Q: Por que um ambiente de confiança precisa permitir divergências?

Um ambiente de confiança permite que as pessoas expressem o que pensam e sentem, inclusive quando discordam. Rogério Chér questiona a ideia de que confiança corresponde a um ambiente tranquilo e sem conflitos. Para ele, deixar de divergir significa perder oportunidades de comunicar percepções e incômodos. Quando a organização não aceita conflitos, pensamentos e sentimentos ficam sem expressão, situação que ele associa ao adoecimento das pessoas e da própria organização. Assim, a confiança está ligada à possibilidade de se manifestar, e não apenas à aparência de harmonia nas relações de trabalho.

Q: O que significa uma organização aristocrática na fala de Rogério Chér?

Na fala de Rogério Chér, a organização aristocrática é aquela que se tornou excessivamente ligada aos rituais e perdeu a conexão com o que faz e, sobretudo, com o porquê de suas atividades. A ausência de conflito aparece como um sinal desse funcionamento. Para ilustrar, ele descreve uma reunião em que o apego à pauta e à ata impediria alguém de interromper o encontro diante de uma ameaça evidente. O exemplo mostra o problema de preservar procedimentos quando seria necessário divergir, questionar a situação e agir diante do que está acontecendo.

Q: Como as políticas de recursos humanos influenciam o senso de justiça?

As políticas de recursos humanos influenciam o senso de justiça pela maneira como a empresa promove pessoas, aplica mérito e trata os indivíduos. Rogério Chér destaca especialmente o reconhecimento e as recompensas, incluindo aumentos. Essas decisões fazem parte da experiência de justiça dos funcionários e são relacionadas ao seu engajamento. A organização, porém, não acertará sempre. Por isso, a questão também envolve permitir que alguém questione uma decisão e relate ter recebido um tratamento diferente daquele dispensado a outra pessoa. A abertura para essa manifestação integra o ambiente descrito como favorável ao engajamento.

Q: Para que serve um comitê de apelação na gestão de pessoas?

O comitê de apelação é apresentado como um espaço ao qual a pessoa pode recorrer quando se sente injustiçada pelo tratamento recebido na organização. O exemplo mencionado envolve alguém que não recebeu determinado tratamento concedido a outra pessoa e deseja apresentar esse incômodo. Rogério Chér relaciona esse recurso à possibilidade de conflitar e expressar a própria percepção sobre as políticas da empresa. A fala não detalha regras ou procedimentos do comitê. Sua função destacada é permitir a manifestação de situações percebidas como injustas, dentro de uma organização que reconhece que pode cometer erros.

Q: Como lidar com erros nas políticas de recursos humanos sem perder a abertura ao diálogo?

A organização precisa reconhecer que não acertará sempre e permitir que as pessoas expressem suas discordâncias sobre as decisões tomadas. Rogério Chér observa que empresas com espírito empreendedor e forte orientação à inovação erram mais, inclusive em políticas de recursos humanos. Ele também critica a repetição dos mesmos erros. Nesse contexto, destaca a importância de um ambiente em que o indivíduo possa conflitar e ser a melhor versão de si mesmo. A possibilidade de recorrer a um comitê de apelação aparece como uma forma de apresentar percepções de injustiça no tratamento recebido.

Q: Qual livro Rogério Chér recomenda para compreender o engajamento no trabalho?

Rogério Chér recomenda o livro Muito Além do Comprometimento, que associa a uma empresa de Chicago dedicada há muitos anos ao tema do engajamento. Segundo sua fala, a obra oferece dicas sobre o ambiente de trabalho e as condições da relação entre o indivíduo e a organização de maneira ampla. Ele destaca fatores que atribui às pesquisas dessa empresa e que também reconhece na realidade prática: preocupação genuína com as pessoas, confiança e justiça. O livro também é mencionado ao abordar o comitê de apelação como espaço para apresentar situações percebidas como injustas.

Summary & Key Takeaways

• A preocupação com as pessoas precisa ser legítima e autêntica. Conversas e feedbacks não devem acontecer apenas para cumprir ciclos de avaliação ou outros rituais previstos na gestão da organização.

• Um ambiente de confiança permite divergências e expressão de pensamentos e sentimentos. A ausência de conflito pode indicar apego aos rituais e perda de conexão com o propósito da organização.

• O senso de justiça envolve promoções, mérito, reconhecimento e recompensas. Como erros podem ocorrer, as pessoas precisam ter espaço para questionar decisões e apresentar situações de injustiça.