Como atrair e reter jovens talentos nas empresas?

TL;DR

Defina primeiro o que significa talento para sua organização e alinhe esse conceito às exigências reais de cada função. Para atrair e reter jovens, avalie formação, competências pessoais, desafios, remuneração e oportunidades de crescimento, reconhecendo que profissionais diferenciados também escolhem onde trabalhar e esperam ambientes acolhedores, personalizados e abertos às diferenças.

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Key Insights

• Quase 70% das 70 grandes empresas pesquisadas não possuíam uma definição própria de talento.
• A Cia de Talentos acumulou contato com mais de 3 milhões de jovens em processos seletivos.
• Mais de 1 milhão de jovens da América Latina participavam dos processos seletivos naquele ano.
• Quase 4.000 posições poderiam não ser preenchidas por falta de candidatos com o perfil procurado.
• O conceito de talento muda conforme o porte, o segmento, a função e os desafios de cada empresa.
• Profissionais diferenciados passaram a escolher as empresas, invertendo a antiga lógica de contratação.
• A formação acadêmica específica só deve ser exigida quando for estratégica e diretamente ligada ao cargo.
• A retenção requer humildade para compreender desejos, acolher diferenças e aprender com perfis diversos.

Questions & Answers

Q: Como uma empresa deve definir o que é talento?

A empresa deve começar relacionando o conceito de talento ao seu porte, segmento, cultura, funções disponíveis e desafios concretos. O perfil adequado não é universal: uma organização que trabalha com turbinas de avião pode precisar de pessoas interessadas em pesquisa profunda, testes piloto e rigor, enquanto uma empresa ágil pode valorizar rapidez, experimentação e aprendizado por acerto e erro. Essa definição precisa orientar recrutamento, seleção e desenvolvimento, pois não é coerente procurar ou desenvolver talentos sem saber quais características a organização realmente considera valiosas.

Q: Por que as empresas têm dificuldade para contratar jovens?

A dificuldade surge porque há uma distância entre os perfis procurados pelas empresas e os jovens encontrados nos processos seletivos. A Cia de Talentos relatou mais de 1 milhão de jovens da América Latina em seleção naquele ano e quase 4.000 posições em trabalho, mas ainda previa não preencher todas elas. O problema não era simplesmente a ausência de candidatos. As organizações precisavam identificar melhor as características necessárias, entender o que os jovens buscavam e verificar o que realmente poderiam oferecer em remuneração, crescimento, desafios e ambiente profissional.

Q: Quais fatores devem ser avaliados na contratação de jovens?

A contratação deve considerar a formação técnica necessária, a relação entre o curso acadêmico e as atividades do cargo, os desafios oferecidos pela empresa, as possibilidades de crescimento, a remuneração e as competências pessoais. A organização também precisa decidir quais comportamentos valoriza, como orientação para metas ousadas, capacidade de planejamento ou análise. Uma formação específica não deve ser exigida automaticamente: ela faz sentido quando é estratégica para o negócio ou diretamente ligada à função. Para posições de liderança, o exercício técnico daquela formação pode nem sempre ser indispensável.

Q: Como o perfil da geração mais jovem reflete as mudanças do mundo?

O comportamento dos jovens acompanha um mundo mais ágil, conectado e público. Formas de brincar, estudar, consumir e se relacionar mudaram: a biblioteca tornou-se virtual, a comunicação passou a alcançar pessoas em qualquer lugar e aspectos antes registrados em diários privados começaram a ser compartilhados na internet. Por isso, características como realizar várias atividades ao mesmo tempo, buscar rapidez e desejar respostas imediatas não devem ser analisadas apenas como falhas individuais. Segundo Sofia Esteves, os jovens também ajudam os executivos a compreender as exigências do mundo contemporâneo.

Q: Como reter jovens talentos além de oferecer remuneração?

A retenção não depende apenas de remuneração variável, bônus ou outras ferramentas financeiras. A empresa precisa demonstrar maturidade e humildade para reconhecer que seus profissionais podem ter desejos, características e maneiras de trabalhar muito diferentes das lideranças. Também deve aprender com essas diferenças e construir um ambiente acolhedor para a maior parte das pessoas, embora não consiga atender a todos. Em um contexto de personalização, compreender expectativas individuais, oferecer desafios coerentes e criar oportunidades de crescimento ajuda a formar uma relação profissional mais compatível com o perfil dos jovens.

Q: Por que a faculdade de primeira linha não garante bom desempenho profissional?

A passagem por uma faculdade de primeira linha foi valorizada porque se associava aprovação acadêmica, inteligência e qualidade profissional. A apresentação questiona essa correlação, pois uma pessoa inteligente não é automaticamente uma boa profissional. Também existem pessoas brilhantes em instituições consideradas de segunda linha, e a empresa pode desconhecer as circunstâncias e a história de vida que determinaram a escolha acadêmica de cada candidato. Além da instituição cursada, a seleção precisa observar relacionamento, trabalho em equipe, iniciativa, argumentação, comunicação e outras competências necessárias para o exercício da função.

Q: Como os critérios de recrutamento mudaram ao longo do tempo?

Há cerca de 20 anos, a experiência profissional era um dos critérios mais valorizados, inclusive na contratação de jovens, criando a dificuldade de conseguir a primeira oportunidade sem experiência anterior. Com a era do conhecimento e a expansão da internet, o conhecimento ganhou destaque. Em outro momento, as empresas privilegiaram faculdades de primeira linha. Depois, perceberam que experiência e formação não bastavam sem competências como relacionamento, trabalho em equipe, iniciativa, argumentação e boa comunicação. A seleção passou, assim, a considerar um conjunto de fatores, em vez de depender de um único indicador.

Q: Por que profissionais diferenciados também escolhem a empresa?

A relação de contratação deixou de funcionar somente como uma escolha unilateral da empresa. Talentos e profissionais diferenciados passaram a avaliar onde desejam trabalhar, especialmente diante de alternativas ligadas a projetos inovadores, impacto na sociedade, riscos e potencial de crescimento mencionados na descrição. Por isso, a organização deve examinar honestamente o que oferece: desafios, velocidade de crescimento, remuneração adequada e um ambiente capaz de acolher diferenças. A atração depende da compatibilidade entre as expectativas do candidato, as condições oferecidas e o perfil que a empresa definiu como talento para suas necessidades.

Summary & Key Takeaways

• A contratação começa pela definição objetiva de talento para cada organização. Sem esse conceito, a empresa não consegue identificar corretamente quem deve recrutar, desenvolver ou reter.

• O perfil procurado deve corresponder ao trabalho e à cultura. Algumas funções exigem pesquisa e testes rigorosos, enquanto ambientes ágeis podem favorecer experimentação, rapidez e aprendizado por tentativa e erro.

• A retenção depende de mais que bônus e remuneração variável. A empresa precisa compreender desejos e diferenças individuais, acolher perfis diversos e oferecer desafios, crescimento e condições compatíveis.

• A seleção evoluiu da ênfase isolada em experiência, conhecimento ou faculdade de primeira linha para uma análise conjunta de formação, competências comportamentais, comunicação e adequação à função.