Felipe Almeida sobre decisões difíceis na Zup

TL;DR

A redução de projetos contratados levou a Zup a realizar um desligamento coletivo, mesmo envolvendo profissionais considerados bons. Felipe Almeida relata que manter pessoas sem projetos por quatro a seis meses tornou a operação mais cara em um cenário incerto. A experiência destaca a dificuldade de conciliar cuidado com a equipe, comunicação transparente e decisões necessárias para preservar a empresa.

Transcript

[Música] bem-vindos então a mais um podcast lá do difícil Tô aqui com meu irmão camarada Lucas Marques e com o nosso convidado é o Felipe Almeida meu irmão camarada também é empreendedor e devo é um cara que eu admiro muito que gosta muito que é o fundador da zup ele vai explicar o que que é azul aí para gente né mas a zup Poxa fez um Exit maravilh... Read More

Key Insights

• A Zup combina consultoria de tecnologia e mudança cultural para apoiar grandes empresas na transformação digital.
• A redução de investimentos dos clientes diminuiu a demanda por equipes da consultoria de tecnologia.
• Alguns profissionais ficaram sem projetos por quatro a seis meses antes da decisão de realizar cortes.
• A Zup mantinha uma área de capacitação para preparar profissionais sem projetos para futuras realocações.
• A dificuldade de demitir acompanhava a empresa desde equipes pequenas até uma estrutura de 3.500 pessoas.
• O desligamento coletivo foi comunicado remotamente a grupos de dez ou quinze pessoas, com líderes e RH.
• A comunicação para toda a empresa ocorreu após os desligamentos e explicou o alcance daquela decisão.
• Pessoas desligadas enviaram mensagens de agradecimento e conforto aos líderes após receberem a notícia.

Questions & Answers

Q: O que a Zup Innovation faz e quais problemas procura resolver?

A Zup é apresentada por Felipe Almeida como uma consultoria de tecnologia que ajuda grandes empresas, incluindo bancos, seguradoras e empresas de telecomunicações, a se preparar para novas expectativas dos consumidores. Seu trabalho envolve definir a experiência desejada para o cliente final e entender quais sistemas precisam participar dessa entrega. Felipe usa o exemplo de usuários que querem resolver tudo com poucos cliques, sem alternar entre atendimento telefônico, site e aplicativo. A atuação também inclui mudanças culturais e na organização das equipes, porque a transformação descrita exige mais do que construir tecnologia.

Q: Por que a Zup precisou realizar um desligamento coletivo?

Felipe relaciona o desligamento coletivo à redução da demanda dos clientes em um cenário econômico incerto. Como a Zup presta serviços para grandes empresas, a diminuição de investimentos em projetos reduz diretamente a necessidade de suas equipes. Ao mesmo tempo, conquistar novos clientes passou a demorar mais, enquanto as empresas buscavam eficiência. Alguns profissionais estavam sem projetos havia quatro a seis meses. A Zup continuava capacitando essas pessoas para futuras realocações, mas o custo de manter um grupo grande nessa condição aumentou. Essa combinação levou a liderança a decidir pelo corte.

Q: Como a Zup apoiava profissionais que estavam sem projetos?

A Zup mantinha uma área de capacitação para profissionais que não estavam alocados em projetos. Segundo Felipe, essas pessoas recebiam treinamento para poderem ser realocadas em breve. Durante o período de crescimento da empresa, a expectativa era que novas oportunidades ou novos clientes absorvessem quem estivesse temporariamente sem demanda. Esse funcionamento ficou mais difícil quando as vendas passaram a demorar e o mercado reduziu os investimentos. Com profissionais nessa situação por quatro a seis meses, manter a estrutura de capacitação para um grupo grande passou a representar um custo que pesou na decisão de realizar desligamentos.

Q: Como a Zup comunicou o desligamento coletivo aos funcionários?

A liderança da Zup conversou com outros empreendedores para entender como conduzir uma situação que Felipe descreve como muito difícil. A empresa organizou reuniões remotas em dois horários, distribuindo grupos de dez ou quinze pessoas entre sócios e vice-presidentes. Participavam também representantes de RH e líderes. O formato remoto acompanhava o fato de a maioria das pessoas trabalhar a distância. Depois dessas reuniões, a empresa fez uma comunicação para toda a organização, explicou o momento e informou que os desligamentos se limitavam àquela ação, buscando reduzir a preocupação de quem continuava na companhia.

Q: Por que Felipe Almeida considera o desligamento coletivo o pior dia da Zup?

Felipe descreve o desligamento coletivo como o pior dia da história da companhia porque envolveu comunicar uma notícia dolorosa a pessoas de quem a liderança gostava, incluindo profissionais bons e com muitos anos de empresa. Nas reuniões remotas, ele acompanhava a mudança de expressão dos participantes enquanto explicava a situação. Segundo seu relato, os líderes também choravam. A dificuldade era reforçada pela relação próxima construída com a equipe e pela preocupação histórica da Zup com seus funcionários. Ele menciona ainda o impacto de desligar alguém que estava na empresa havia sete anos e era considerado bom.

Q: Como a cultura da Zup apareceu na reação das pessoas desligadas?

Felipe conta que, depois dos desligamentos, os líderes receberam mensagens de pessoas que haviam acabado de perder o emprego. Algumas agradeciam pela experiência e procuravam confortar os próprios responsáveis pela decisão, dizendo que tudo daria certo. Ele interpretou essas mensagens como um sinal de que a empresa havia construído uma cultura da qual as pessoas gostavam de participar. O relato também menciona iniciativas de cuidado durante a pandemia, como envio de cadeiras e apoio à internet em casa. Para Felipe, essa reação trouxe um sentimento positivo dentro de um episódio que continuava sendo profundamente doloroso.

Q: Qual era a dificuldade da Zup em demitir antes do corte coletivo?

Felipe afirma que a Zup sempre teve dificuldade em demitir, desde quando contava com dez pessoas até chegar a uma estrutura de 3.500 profissionais. Essa dificuldade aparecia inclusive em situações de baixa performance, nas quais a liderança preferia oferecer mais uma oportunidade e adiava o desligamento. Ele apresenta esse comportamento como uma possível fragilidade da gestão. No corte coletivo relatado, porém, a discussão estava ligada à falta de demanda por projetos, e a conversa ressalta a dor de desligar profissionais considerados bons. O episódio tornou mais evidente a tensão entre manter vínculos e ajustar a operação.

Q: Por que adiar decisões de redução de equipe pode agravar uma crise empresarial?

Na conversa, os apresentadores argumentam que o empreendedor precisa agir de acordo com as condições econômicas para evitar comprometer toda a empresa. O raciocínio apresentado é que adiar ajustes necessários pode fazer a operação se deteriorar e colocar em risco os empregos de quem permanece. Eles mencionam situações em que empresas acabam encerrando suas atividades e desligando todos os funcionários. Também apontam que, dependendo da demora, pode faltar dinheiro até para realizar os desligamentos. A discussão contextualiza a decisão relatada por Felipe como uma escolha dolorosa, associada à necessidade de preservar a continuidade da organização.

Summary & Key Takeaways

• A Zup ajuda grandes empresas a transformar experiências digitais, integrando sistemas e apoiando mudanças culturais. A redução de investimentos dos clientes diminuiu a demanda por suas equipes.

• Profissionais sem projetos permaneciam em uma área de capacitação, esperando realocação. Com pessoas nessa situação por quatro a seis meses e vendas mais lentas, a empresa decidiu realizar cortes.

• Felipe descreve o desligamento coletivo como o pior dia da companhia. A comunicação ocorreu em reuniões remotas com lideranças e RH, seguida de uma explicação para todos os funcionários.