日本の人手不足感はなぜ強まっているのか？

TL;DR

日本では働き手の総数が一律に足りないというより、企業が求める年齢やスキルと求職者の構成が合わないため、人手不足感が強まっている可能性がある。末廣徹氏は、需要を抑える利上げより、リスキリングや就業支援による雇用ミスマッチの解消が適切だと主張する。

Transcript

[音楽] 人手不足ではなくて気持ちとして人手不足 を感じやすい人手不足 感手不足感を感じやすい背景について は雇用のミスマッチっていう問題があるん じゃないかな。人手不足だろうが人手不足 感だろうが人が足りてないんだから細かい ことなんか言ってんなと思われた方もいる かもしれないですけれど経済的にはこの 問題に対する処法線ってのも全く異なっ てる。日銀がこの人手不足問題っていうの を全面に出して金利を上げて物価を抑える んだっていう証線が正しくないんじゃない か [音楽] 。こんばんは 。TBSアナウンサー赤木あゆみです。 経済に関する素朴な疑問をプロにじっくり 聞く稽古マこと経済の話で困った時に見る やつのお時間です。 今回は人手不足官の正体日銀のロジックに浮かぶ疑問というテーマでお送りし... Read More

Key Insights

• ・人手不足感は企業の主観的な判断であり、求人件数と求職者数から確認する実際の人数不足とは区別して分析する必要がある。
• ・正社員不足を感じる企業は53.4％、非正規社員では30.6％だが、この割合だけでは労働供給の総数が不足しているとは断定できない。
• ・有効求人倍率は1倍を超えている一方、コロナ禍前より低く、2023年初めから低下しており、強い不足感とは異なる動きを示す。
• ・雇用ミスマッチは企業が求める人材像と求職者の属性が一致しない状態であり、雇用形態、地域、業種、年齢などで発生する。
• ・年齢別求人では34歳以下への需要が最も強く、35歳から44歳への需要もこの10年ほどで増え、企業の対象年齢が広がっている。
• ・55歳以上や60歳以上の求人倍率はコロナ禍前より低い水準であり、若年層との需要差が年齢ミスマッチを拡大させている。
• ・利上げは経済全体の需要を抑える政策であり、求職者がいても条件が合わない雇用ミスマッチを直接解消する手段ではない。
• ・リスキリングはITやAIなど企業が求める能力を幅広い年代に提供し、求職者を求人側の人材像へ近づける対策である。
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Questions & Answers

Q: 日本の人手不足感が強まっている理由は何ですか？

主な理由として末廣徹氏が挙げるのは、企業が求める年齢やスキルと、実際に仕事を探している人の構成が一致しない雇用ミスマッチです。求職者が存在していても希望する若年層などを採用できなければ、企業の不足感は残ります。ただし、示された年齢別分析は東京労働局の管轄地域に基づき、全国全体を直接示すものではありません。

Q: 人手不足と人手不足感の違いは何ですか？

人手不足は働き手の数が需要に対して足りない状態を指し、人手不足感は企業が雇用人員を不足と判断する主観的な認識です。日銀短観の雇用人員判断DIや帝国データバンクの調査は企業の回答を基にしますが、有効求人倍率はハローワークの求人件数と求職者数を比較します。両者が異なる動きをする場合、原因と対策も分けて考える必要があります。

Q: 有効求人倍率から人手不足をどう判断できますか？

有効求人倍率は、仕事を探す人に対して何倍の求人があるかを示す指標です。動画で示された倍率は1倍を超えているため、求職者数より求人が多い状態ですが、コロナ禍前より水準が低く、2023年初めをピークに低下しています。末廣氏はこの動きを根拠に、企業の強い不足感だけから日本全体の人数不足を断定するのは難しいとみています。

Q: 年齢による雇用ミスマッチとは何ですか？

年齢による雇用ミスマッチとは、企業が採用したい年齢層の構成と、実際の求職者の年齢構成に隔たりがある状態です。動画で紹介された分析では、34歳以下の求人倍率が最も高く、35歳から44歳への需要も上昇する一方、55歳以上や60歳以上への需要は相対的に弱くなっています。この差が企業の人手不足感を長引かせる可能性があります。

Q: 企業はどの年齢層を多く採用しようとしていますか？

企業の求人需要が最も強いのは34歳以下であり、35歳から44歳への需要もこの10年ほどで急速に上昇しています。末廣氏は、若い人材だけでは採用しにくいため、企業が対象を40歳前後まで広げている可能性を指摘します。一方、55歳以上や60歳以上の求人倍率はコロナ禍前より低く、年齢層による採用機会の差が広がっています。

Q: 日銀の利上げで人手不足感は解消できますか？

末廣氏の見解では、雇用ミスマッチが原因なら利上げで直接解消することはできません。働き手の総数が足りない場合は、金利を通じて需要を抑えるマクロ政策が選択肢になります。しかし、働きたい人がいても年齢やスキルが求人条件と合わない場合、需要を減らすより、就業支援や能力開発によって求人と求職者を結びつける方が適切だとしています。

Q: 雇用ミスマッチを解消する方法は何ですか？

雇用ミスマッチの解消には、企業が求める能力を求職者が習得できるリスキリングや就業支援が必要です。末廣氏は、ITやAIを業務で使う能力などを、学校で学ぶ機会が少なかった世代にも提供することを例に挙げています。政府が就職氷河期世代への支援を幅広い年代へ展開し、企業側も年齢だけでなく経験と新しい技能を組み合わせて評価することが重要だとしています。

Q: 就職氷河期世代にはどのような支援が必要ですか？

就職氷河期世代には、職場で必要な技能を学べる機会の提供が必要だと末廣氏は述べています。就職時の環境が厳しく、非正規雇用が続いたことで、正規雇用の現場におけるOJTを十分に受けられなかった人がいるためです。ただし、IT技能などの不足は氷河期世代だけの問題ではないため、企業が求める能力を身につける支援を幅広い年齢層へ広げるべきだとしています。

Q: 若手の初任給上昇は職場にどのような影響を与えますか？

若手確保を優先して初任給を上げると、既存社員との待遇の差や、若手だけが重視されているという受け止めが生じる可能性があります。また、若手の離職を恐れるあまり、指導する側が厳しい育成を避け、過保護になる懸念も語られています。末廣氏は世代間の対立にするのではなく、若手の新技術への適応力とベテランの経験を組み合わせる視点が必要だとしています。

Q: 若手を辞めさせずに育成する方法は何ですか？

若手を大切に扱うことと、仕事に必要な技能を着実に教えることを両立させる必要があります。動画では、離職を防ぐために優しく接するか、成長のために厳しく指導するかという職場の悩みが示されました。単純な二者択一にせず、本人の業務量や体力、目標を共有したうえで、経験者による指導と新しい分析技術やAIを扱う若手の強みをすり合わせることが課題です。

Summary & Key Takeaways

• 企業の人手不足感を示す調査と、実際の求人状況を示す統計には乖離がある。帝国データバンクでは正社員不足を感じる企業が53.4％、非正規社員では30.6％に達した。一方、ハローワークの求人と求職者を比べる有効求人倍率は1倍を超えるものの、コロナ禍前より低く、2023年初めをピークに低下している。末廣氏は、主観的な不足感と人数の不足を区別すべきだと指摘する。

• 雇用ミスマッチには雇用形態、地域、業種などがあるが、末廣氏らが東京労働局の管轄地域のデータから作成した指標では、年齢による隔たりが拡大していた。求人は34歳以下で特に多く、35歳から44歳への需要もこの10年ほどで上昇した一方、55歳以上や60歳以上の求人倍率はコロナ禍前より低い。全国統計ではないため証拠には限界があるが、企業が若い層を求める傾向が不足感を生む可能性を示す。

• 人数そのものが不足している場合は需要を抑えるマクロ政策が選択肢になるが、求職者と求人条件が合わない場合は処方箋が異なる。末廣氏は、ITやAIへの対応力など企業が求める能力を、就職氷河期世代を含む幅広い年代が身につけられる支援を重視する。若手確保を急ぐ企業では初任給の上昇や過保護への懸念も生じており、採用だけでなく、経験と新技術を生かす育成や職場内の調整も課題になる。