Como Joel Malucelli transformou desafios em um grupo com 66 empresas

TL;DR

Joel Malucelli descreve uma infância empreendedora e uma carreira que começou vendendo pipoca e revisando carros, evoluindo para um conglomerado familiar com dezenas de empresas. Ele destaca a coragem de sair do negócio da família, o andamento do grupo e a importância da meritocracia para herdeiros. O foco é criar valor com trabalho conjunto e planejamento de sucessão.

Transcript

sempre gostei muito de ganhar dinheiro sinceramente gostei muito sempre nunca me faltou nada em casa desde os nove anos eu comecei a me virar vender revista usada em frente do Cine Curitiba e trabalhei no Circo Irmãos kerollo vendendo pipoca enfim eu levei aí a minha parte da vida de Infância toda sempre correndo atrás de algum levantava a bola de ... Read More

Key Insights

• Início humilde moldou a mentalidade empreendedora desde a infância, quando fazia bicos e vendia artigos usados.
• A decisão de sair da empresa da família aos 19 anos foi tomada para buscar independência e oportunidades de crescimento.
• O impulso para o negócio veio de uma oportunidade com um trator, marcando o começo de um grupo empresarial amplo.
• O grupo atual envolve 66 empresas, com diferentes frentes de atuação, mostrando crescimento e diversificação.
• A convivência familiar na gestão é valorizada, com regras de meritocracia e educação para herdeiros.
• A sucessão é planejada com cuidado, preparando filhos e primos, evitando abusos de nepotismo.
• Existem barreiras prudentes para evitar conflitos familiares, incluindo avaliação de desempenho e cargos por competência.
• O estilo de gestão prioriza justiça salarial e meritocracia para incentivar desempenho entre herdeiros e executivos.

Questions & Answers

Q: Como começou a trajetória empreendedora de Joel Malucelli

Joel relata que desde jovem buscava renda extra, vendendo revistas usadas, pipoca, e realizando trabalhos temporários. Aos 18 anos trabalhou na Copel, mas aos 19 pediu demissão para empreender de forma independente. A decisão ocorreu após entender que poderia ganhar mais com maquinário, como tratores, do que na empresa anterior. Esse espírito de buscar oportunidades foi o fio condutor da sua carreira e do nascimento do grupo empresarial familiar que hoje envolve dezenas de empresas.

Q: Qual foi o momento determinante para sair do negócio da família

O ponto crítico foi quando Joel percebeu que o espaço na empresa familiar não cabia a todos e que precisava seguir seu próprio caminho. Ele afirma que a resistência do pai ao seu desligamento mostra a pressão familiar, mas ele insistiu em buscar o que entendia ser o melhor para seu futuro. Esse passo abriu caminho para o início de atividades próprias, inclusive com o trabalho em trator na construção, que se tornou o motor do seu empreendimento.

Q: Como o grupo familiar se organiza para manter a gestão

O grupo é descrito como composto de 66 empresas, com maioria e minoritários entre familiares. Existe um conselho que envolve filhos de sócios e diretores, com incentivo a MBA e estudos para desenvolver competências. Joel reforça a meritocracia, com remuneração e prêmios alinhados ao desempenho. O objetivo é manter a convivência saudável, sem privilégios, e preparar uma sucessão que envolve várias gerações, mantendo o controle familiar.

Q: Quais são os desafios da sucessão familiar no Paraná

Joel menciona que o Paraná tem histórico de grupos familiares que não chegam a uma boa conclusão, o que o levou a planejar com cautela a sucessão. Ele descreve um estágio de transição com preparo de seus filhos e primos para assumirem diferentes áreas, assim como uma avaliação rigorosa de competências. O desafio é manter a coesão, evitar conflitos e assegurar que os herdeiros rendam de forma justa dentro da estrutura do grupo.

Q: Qual é a importância da justiça e meritocracia na remuneração

A prática de justiça na remuneração e nos prêmios é destacada por Joel como essencial para manter a motivação. Ele afirma que cada herdeiro recebe a percentagem correspondente à sua competência, com prêmios baseados no desempenho. Esse modelo de meritocracia evita favoritismos, assegura motivação entre familiares e executivos, e facilita a construção de uma cultura corporativa sustentável ao longo do tempo.

Q: Como a família lida com a participação de parentes no negócio

Joel afirma que existem mais de 50 parentes trabalhando com ele, mas que apenas aqueles com condições reais de contribuir são recrutados. O grupo utiliza um conselho para orientar as decisões de carreira dos parentes, promovendo MBA e desenvolvimento. A convivência social, como atividades de clube e viagens, facilita a integração, ao mesmo tempo mantendo regras de justiça e honestidade nos contratos e funções.

Q: Qual é o plano de aposentadoria e afastamento das operações

O empresário indica que pretende se afastar do comando direto e manter um escritório próprio para lidar com seus assuntos. Ele descreve uma estrutura onde o dono não precisa estar presente em todas as atividades, havendo espaço para os primos que estão se aposentando manterem contato com as operações sem pressionarem a vida pessoal da família. O objetivo é um desligamento gradual que preserve a continuidade do grupo.

Q: Como Joel vê o futuro do grupo e a participação de netos e genros

Joel demonstra cautela com o envolvimento de netos e genros, admitindo que não planeja abrir espaço para todos eles, e que a gestão futura deverá ter critérios claros por meritocracia. Ele reconhece que essa é uma fase delicada e que é necessário manter o controle de qualidade e competências para evitar que o futuro do grupo seja comprometido. Em síntese, o plano é conduzir uma sucessão seleto e bem estruturada.

Summary & Key Takeaways

• Joel cresceu com o desejo de ganhar dinheiro desde a infância, vendendo revistas usadas e pipoca e trabalhando em empregos diversos que lhe deram experiências de vida e financeira. Aos 19, ele emitiu a demissão da Copel para empreender, iniciando com um trator e expandindo para uma rede de empresas que hoje soma 66 companhias. A convivência familiar, a meritocracia e a gestão de pessoas são pilares do grupo.

• A entrevista aborda o desafio de sucessão do grupo familiar, com planos de preparar filhos, primos e netos para cargos, mantendo justiça salarial e méritos. Joel discute a necessidade de barreiras para evitar conflitos, especialmente com parentes que trabalham na empresa. A visão de futuro envolve manter o negócio sob controle familiar com profissionalização dos cargos.

• O entrevistado descreve a cultura de olho olho do dono, com decisões ligadas ao ambiente familiar porém buscando profissionalização, MBA e educação dos herdeiros para manter a empresa sustentável. Ele também comenta sobre o processo de separação entre negócios e vida pessoal, bem como a busca por equilíbrio entre familiares e gestão corporativa, preservando a identidade do grupo.