社員の給与と決算賞与はどう設計するのか？

TL;DR

この動画は基本給と決算賞与を年間パフォーマンスで決める仕組みを解説する。3名の役員がA君の事例を元にプレゼンを行い、最終的に年間の総額と賞与を決定する流れを示す。

Transcript

で、780 万って僕が最終的に決めると、そうしたらここが 780 万なるわけです。そうすると商与が自然と決まる。 390。 そう、390 万っていうね。ま、そういう商与の決め方をしてるわけですよね。 こんにちは。脱出の菅原です。 菅さん、菅原さんの会社なんて 1 人の社員給料高いじゃないですか。 これなんかその決め方とかを真似してる会社もなんかいくつかあるってことですよね。 僕も真似したいんですけど、 今日詳しくそこ教えてほしいです。 うん。嫌です。 終わった。[笑い] 教えてください。 ま、教えてもええけどね。ま、いい方法やと思うよ。 そうなんですか。 うん。結構ね、真似してる会社さんもあって、結構シンプルなんですよ。 はい。 僕の社員給与という最後で調整するてやり方があるんけど、そのやり... Read More

Key Insights

• 基本給と時間外労働は年間ベースで総収入に影響するものであり、実績が高まれば決算与が増える。
• 年間の給与は前年と比較してのパフォーマンス向上を軸に算出され、上限ではなく総額で合意するのが特徴である。
• 役員会でのプレゼンを通じて各自の貢献を説明し、最終決定者が総額を決めるプロセスである。
• 時間外の多寡だけで額を増減させない方針で、実際の成果と貢献度を重視する。
• 若手社員の納得感を高めるため、決算与を含めた年収設計を明示することが有効である。
• 社会保険料の扱いを工夫することで手取りの配慮と企業の負担のバランスを取る。
• 中小企業向けのシンプルな決定プロセスで、複雑な人事評価制度を回避する利点がある。
• 未来の年収計画を公開することで従業員の成長意欲と長期的な会社貢献を促進する。

Questions & Answers

Q: 年間の給与はどう決まるのですか？

年間の給与は前年の年収と比べたパフォーマンスの向上度合いを基準に役員会で決定します。A君のケースでは去年の700万円をベースに、今年の貢献度を加味して最終的な総額を3名の役員が協議して決めます。

Q: 決算与とは何ですか？

決算与は年間での総額に対して年度末に追加で支給される報酬のことです。基準給だけでなく、生産性や貢献度の変化を反映して決定され、最終の年収は前年比の伸びを含めて評価されます。

Q: 時間外労働はどう扱われますか？

時間外労働は月ごとに変動しますが、総額には影響しますが、決算与の算定の主な基準はパフォーマンスであり、時間外の多寡だけで額を大きく変えるわけではありません。

Q: 3名の役員の役割は何ですか？

役員は3名でA君の年間勝利額をプレゼン形式で検討します。各自が貢献度や実績を根拠に理由を述べ、最終的な総額を合意します。

Q: シンプルな給与決定の利点は何ですか？

複雑な人事評価を作り直す手間を避けられ、現場の変化にも柔軟に対応できる点が利点です。意見の一致を得やすく、従業員の納得感も高まります。

Q: 手取りを増やす工夫は何ですか？

社会保険料の影響を考慮して、手取りを最大化する設計を心掛けます。高い月額給与を設定すると社会保険料の負担が増える点を考慮します。

Q: 利益が出ない時の対応はどうなりますか？

利益が出ない場合でも基本原則を崩さず、役員の報酬設計を調整して利益実現を優先します。利益が出る時には責任者が調整を行い、社員には影響を最小限に留めます。

Q: 透明性はどの程度重要ですか？

中長期の年収計画を公開することで透明性を高め、社員が自分の成長と将来の報酬を見通せるようにしています。

Summary & Key Takeaways

• 要点1: 基本給と時間外は年間の総収入を構成する構造であり、決算与は前年度比の生産性と貢献度をベースに算出される。

• 要点2: 年間のパフォーマンス評価は複数人の視点を集約して決めるが、最終的な決定は決算時の年間総額で行われる。

• 要点3: 社会保険料の負担や福利厚生の観点からも給与設計の工夫が生まれ、長期的な業績向上を促す仕組みとなる。