リストラ対象になったときの対処法は？

TL;DR

リストラを告げられたら、まず解雇なのか退職勧奨なのかを会社に明確に確認し、納得できない合意書や退職届には応じないことが重要です。解雇なら書面の解雇理由証明書を求め、理由の真実性、相当性、指導や弁明の機会を含む手続きを確認します。

Transcript

なかなか人には聞きにくい経済に関して 困った話を本音で聞くけコマのお時間です 。今回は休増する黒字リストラ弁護士に 聞く対処法です。このところパナソニック や日産などの大手企業に加えまして第2位 などのスタートアップも大規模なリストラ に踏み切っています。そしてリストラと 聞くとその会社の業績が悪いのかと思いき や最近は黒字経営にも関わらず将来を 見据えてリストラをするという、ま、 いわゆる黒字リストラを行う企業が増えて います。そして20代から30代の若い 世代がその対象となるケースもあるという んですよね。そこで今回はいざ自分が リストラの対象となった時にどうすれば いいのか。そして確認すべきポイントは何 なのか労働問題に詳しい弁護士にたっぷり と聞いてまいります。本日のゲストは麻野 総... Read More

Key Insights

• ・リストラへの初動は、会社の措置が一方的な解雇なのか、本人の同意を必要とする退職勧奨や希望退職なのかを明確に確認することである。
• ・「首だ」「明日から来なくていい」「仕事はない」という表現は、解雇という言葉が使われていなくても、裁判所で解雇と評価される可能性がある。
• ・納得できない退職届や合意書への署名は、本人が退職を承諾した証拠となり得るため、後から裁判などで争う際のハードルを高める。
• ・解雇された労働者は、会社が考える解雇理由を確認するため、書面による解雇理由証明書を求めることができ、会社には交付義務がある。
• ・能力不足を理由とする解雇では、目標の適切性や達成可能性、改善の余地、会社による注意や指導の有無が、正当性を判断する論点になる。
• ・ステルス解雇は、解雇に対する法的規制を避けながら、配置や環境の悪化などによって労働者が自発的に退職するよう促す対応である。
• ・不当解雇の判断では、会社が示した理由の真実性と解雇に足る重大性に加え、本人への説明や弁明の機会などの手続きも問題になる。
• ・日本法人として国内で営業する企業には、日本企業か外資系企業かを問わず基本的に日本法が適用され、外資系だから解雇が容易になるわけではない。
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Questions & Answers

Q: リストラを告げられたら最初に何を確認すべきですか？

最初に、会社の措置が解雇なのか、退職勧奨や希望退職なのかを明確に確認すべきです。解雇は本人の意思に反して雇用を終了させる措置ですが、退職勧奨は本人の同意を求める提案です。この区別によって取るべき対応が大きく変わるため、通知した上司、人事担当者、経営者などに直接尋ねることが重要です。

Q: 会社が「解雇」と言わない場合はどう確認するのですか？

「私は解雇されたということですか」と、通知した相手に正面から確認します。「首だ」「明日から来なくていい」「仕事はない」など、解雇という言葉を使わない表現でも、裁判所では解雇と評価される可能性があります。口頭、メール、書面のいずれで伝えられた場合でも、会社が何を決定したのかを曖昧なままにしないことが大切です。

Q: 退職勧奨に納得できない場合の対応方法は？

納得できない場合は、退職を承諾する発言をせず、退職届や合意書にも署名しないことが重要です。一度同意すると、その後に裁判などで争う際のハードルが上がります。完全に納得して受け入れる場合を除き、その場で結論を出すのではなく、自分が承諾していないことを明確に保つ必要があります。

Q: 解雇されたときに会社へ求める書類は何ですか？

書面による解雇理由証明書を会社に求めます。解雇には会社側が考える理由があり、労働者が求めた場合、会社はその理由を書面で示す義務があると弁護士は説明しています。証明書を受け取ることで、会社が主張する事実や理由を確認し、納得できない場合に反論や裁判手続きを検討する材料にできます。

Q: 能力不足を理由とする解雇はどのように判断されますか？

能力不足という会社の主張だけで決まるのではなく、設定された目標が適切で達成可能だったか、改善の余地があったか、会社が十分な注意や指導をしたかが問題になります。社員を活躍させるための改善過程を経た結果なのか、最初から解雇の証拠を作る目的だったのかも、正当性を考えるうえで重要な違いです。

Q: ステルス解雇とは何ですか？

ステルス解雇とは、会社が解雇に対する法的規制を避けながら、労働者を実質的に退職へ追い込もうとする対応です。退職勧奨に割増退職金などの条件を提示し、本人が納得して合意する場合とは異なります。いじめや職場環境の悪化、不本意な配置などによって辞めたくなる状況を作ることが、問題のある例として挙げられています。

Q: ステルス解雇が疑われる場合はどう対処しますか？

自分から辞める意思を示さず、現在の場所で働く意思を保つことが基本です。会社が自発的な退職を狙っている場合、退職をうかがわせる発言が録音されたり、その場で退職届や合意書への署名を求められたりする可能性があります。少しでも納得できないなら承諾を避け、会社の措置が実質的な解雇なのかを確認します。

Q: 不当解雇かどうかは何を基準に判断されますか？

不当解雇かどうかは、解雇にしっかりした理由があるか、必要な手続きが取られているかによって判断されます。会社が示した理由が真実でない、解雇に相当するほど重大でない、能力不足としながら指導が不十分である、本人に問題点を説明せず弁明の機会も与えていない場合は、違法な不当解雇と評価される可能性があります。

Summary & Key Takeaways

• 黒字リストラが増える背景には、コロナ後の需要を踏まえた経営戦略の見直しと、株主やアクティビストによる経営監視の強まりがあると解説されています。2024年に早期・希望退職を募集した上場企業は57社で、募集人数は1万9人、実施企業のうち直近決算が黒字の企業は6割近くでした。対象は高齢者に限らず、企業戦略や必要なスキルとの不一致によって20代から30代にも広がり得ます。

• リストラには、一方的に雇用を終了させる解雇だけでなく、本人の同意を求める退職勧奨や希望退職、雇用を維持しながら給与を下げる対応などがあります。会社から「明日から来なくていい」「仕事はない」と言われた場合も、法律上は解雇と評価される可能性があるため、発言した上司や人事担当者に自分の扱いを直接確認することが重要です。納得していない段階で退職届や合意書に署名すると、後から争う際のハードルが上がります。

• 解雇だと確認できた場合は、会社に書面の解雇理由証明書を求めます。示された理由が事実と異なる、解雇に相当するほど重大ではない、能力不足を主張しながら会社の注意や指導が足りない、弁明の機会が与えられていないといった事情は、不当解雇を争う際の論点になります。退職に追い込むステルス解雇が疑われる場合も、自分から辞める意思を示さず、現在の職場で働く意思を保ちながら会社の対応を確認する必要があります。