Como preservar a cultura durante o crescimento?

TL;DR

Preservar a cultura durante o crescimento exige definir cedo os valores essenciais e aplicá-los à contratação, à avaliação de desempenho e aos processos internos. Nubank e Resultados Digitais mostram que estruturas e rituais precisam mudar conforme a equipe cresce, enquanto autonomia, visão de longo prazo e inconformismo com conquistas passadas mantêm a organização adaptável.

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Key Insights

• A cultura precisa ser definida cedo, pois comportamentos coletivos surgem mesmo sem planejamento formal.
• O crescimento transforma estruturas e rituais, mas não deve eliminar os valores essenciais da empresa.
• O Nubank procura manter uma mentalidade de começo, sem permanecer admirando conquistas anteriores.
• A Resultados Digitais usa seu Culture Code para selecionar pessoas e avaliar seu desempenho.
• A autonomia representa um elemento cultural mais relevante do que benefícios recreativos no escritório.
• A contratação exige alinhamento com princípios, especialmente quando novos funcionários viram maioria.
• A excelência operacional precisa coexistir com investimentos cujo retorno pode levar vários anos.
• A cultura coesa ajuda equipes maiores a preservar flexibilidade diante de desafios novos e crescentes.

Questions & Answers

Q: Como preservar a cultura de uma empresa durante o crescimento acelerado?

A preservação começa pela distinção entre aquilo que precisa mudar e aquilo que constitui a essência da empresa. Estruturas, processos e rituais adequados para uma equipe de dez pessoas deixam de funcionar quando o quadro chega às centenas. Os valores centrais, porém, devem continuar orientando decisões e comportamentos. Nubank e Resultados Digitais relatam que definiram sua cultura deliberadamente desde cedo. Também transformaram esses princípios em critérios práticos para contratar, avaliar desempenho e adaptar processos, mantendo coerência mesmo com a entrada rápida de novos profissionais.

Q: Por que uma empresa deve definir sua cultura desde o início?

A cultura existe mesmo quando os fundadores não a registram ou discutem formalmente. Se a definição for adiada, comportamentos e hábitos já terão se consolidado quando a liderança decidir tratar do assunto. No Nubank, os fundadores conversavam desde o primeiro dia sobre a empresa que desejavam construir. Na Resultados Digitais, a necessidade ficou evidente quando a primeira leva de contratações fez os profissionais mais recentes superarem numericamente o grupo inicial. Definir princípios cedo facilita transmitir expectativas antes que práticas incompatíveis ganhem força dentro da organização.

Q: Como o Culture Code da Resultados Digitais é usado na gestão de pessoas?

O Culture Code registra detalhadamente os princípios, valores e crenças que a Resultados Digitais considera importantes. Segundo Eric Santos, o documento surgiu quando a expansão da equipe começou a produzir comportamentos diferentes daqueles esperados pelo grupo fundador. A empresa não o trata apenas como uma declaração institucional. Ele serve para selecionar profissionais, avaliar o desempenho das pessoas e adaptar processos internos. Assim, o código oferece referências comuns para decisões cotidianas e ajuda uma organização em crescimento a manter sua essência, apesar das mudanças de estrutura e escala.

Q: O que deve mudar quando uma pequena equipe se torna uma empresa maior?

Os rituais, a estrutura e os processos precisam acompanhar o novo tamanho da organização. Eric Santos observa que práticas naturais em uma equipe de dez pessoas, como reunir todos informalmente, não permanecem iguais durante a transição de uma vila para uma cidade. Algumas pessoas ligadas à fase inicial também podem não continuar na etapa seguinte. Essa transformação não significa abandonar a identidade da empresa. O objetivo é aceitar mudanças operacionais inevitáveis, enquanto os princípios e valores essenciais continuam servindo como referência para comportamentos, contratações e decisões.

Q: Como evitar que conquistas passadas reduzam o ritmo de inovação?

Nubank e Resultados Digitais defendem uma postura de olhar para a próxima jogada, celebrando resultados sem permanecer contemplando o que já foi construído. No Nubank, essa ideia aparece no valor de que o grande objetivo ainda está longe de ser alcançado. Um espaço usado pela empresa recebeu o nome de ano um para lembrar que ela ainda se considera no começo. Essa mentalidade direciona a atenção para problemas não resolvidos, produtos futuros e melhorias necessárias, ajudando a preservar agilidade e disposição para enfrentar desafios maiores.

Q: Como equilibrar eficiência operacional e investimentos de longo prazo?

A expansão aumenta a importância da eficiência operacional e da excelência profissional, mas a empresa não deve concentrar toda a energia apenas na operação atual. Eric Santos destaca a necessidade de investir em iniciativas que talvez não produzam retorno no mesmo ano nem no ano seguinte, mas que sejam importantes para um horizonte de cinco anos. Isso pode exigir conversas difíceis com investidores. O equilíbrio consiste em escalar e melhorar o que já funciona, enquanto a organização mantém paciência, aprende durante o percurso e constrói opções para o futuro.

Q: Por que autonomia é importante para atrair e reter talentos?

A descrição do painel contrapõe autonomia a benefícios recreativos, como mesa de sinuca, pebolim e cachorro no escritório. A mensagem é que elementos visíveis do ambiente podem ser agradáveis, mas não substituem uma cultura na qual as pessoas tenham espaço para agir e assumir responsabilidades. No contexto apresentado, atrair e reter profissionais depende de uma cultura coesa, capaz de manter todos alinhados durante o crescimento. A autonomia ganha valor quando vem acompanhada de princípios claros, pois permite flexibilidade sem eliminar a direção comum da organização.

Q: Quais sinais indicam que a cultura está se perdendo durante novas contratações?

Um sinal relevante aparece quando profissionais recém-contratados passam a demonstrar comportamentos diferentes daqueles que os fundadores desejam preservar. A Resultados Digitais percebeu esse risco quando o número de pessoas com menos de seis meses de empresa se tornou maior que o grupo anterior. O crescimento também pode gerar a sensação de que a cultura mudou completamente, especialmente entre funcionários antigos. Esse diagnóstico exige separar mudanças normais em rituais e processos de desvios nos valores essenciais. Documentar princípios e incorporá-los à seleção e à avaliação ajuda a corrigir o desalinhamento.

Summary & Key Takeaways

• Nubank e Resultados Digitais definiram deliberadamente sua cultura ainda nos primeiros anos, antes que o crescimento acelerado tornasse mais difícil alinhar novos funcionários aos comportamentos e princípios desejados.

• As empresas aceitam que estruturas, processos e rituais mudem quando uma pequena equipe se transforma em uma organização com centenas de pessoas, mas procuram proteger os valores considerados essenciais.

• A cultura ganha utilidade prática quando orienta a seleção de profissionais, a avaliação de desempenho e a adaptação dos processos, preservando autonomia, flexibilidade e foco no longo prazo.