40年ぶり改正の労働基準法とは何かと変化

TL;DR

有給の計算方法を統一し通常賃金ベースへ統一する案が中心で法定休日を明確化する。副業や勤務制度の見直しが検討されるが罰則強化の実効性には疑問が残る。経営側と労働者側の利害が分かれる点が多く、今後の議論が重要である。

Transcript

そもそもね、こんな法を作ったところで意味がないっていう意見が結構やっぱ多いんですよ。 ああ。はい。 なぜかって言うとね、これ労働基準法ね、ま、守らんでも大して罰則はないんですよ。 こんにちは。脱勢リスの菅原です。 菅原さん。 はい。 2026年に 約40 年ぶりに労働基準法が改正されるかもしれないっていうの聞いたんですけど、 これは何が変わるんですか? いや、だいぶ変わりますよ。 だいぶ変わるんですか? もうね、40年ぶりやで。40 年前の労働基準法が今の時代にほぼ適用されとるというね。 合わないですね。 合わないやろ。 だって40 年前って未生まれてないもんね。 生まれてないです。 僕10歳の頃やでね。 あ、無邪に遊んでた頃すね。 そうやね。そやね。 その時から変わってないですもんね。 そ... Read More

Key Insights

• 有給の計算方法は通常賃金へ統一されるべきである。
• 法定休日を曜日で明確化することが休日日数の適正化につながる。
• 時間外労働の扱いは副業の影響を受けやすく、実務での負担分配が不明確である。
• 44時間ルールの適用の見直しは小規模事業者での適用実態を踏まえて進む。
• 勤務制度の理解不足が現場の遵守不足につながっている。
• 繋がらない権利の明確化が労使双方のストレスを緩和する可能性がある。
• 管理職の残業扱いの適用を厳格化する動きがあるが制度運用の透明性が課題である。
• 罰則の強化と監督の実効性が不足しているとの指摘が続く。

Questions & Answers

Q: 有給の計算方法はどのように統一されますか？

有給の賃金単価は従来の平均賃金や標準報酬月額から通常支払賃金へ統一される方向性が示されており、時給労働者や出勤日数が少ない場合の単価下落を緩和する狙いがある。これにより有給時の給与が安定する見込みだ。

Q: 法定休日を曜日で決めるメリットは何ですか？

どの曜日が法定休日かを明確にすることで、休日出勤時の割増率が25％や35％といった具体的数字で扱われ、時間外労働の判断が統一される。結果として勤務形態の適正化と社員の休養確保につながる可能性が高い。

Q: 副業がある場合の時間外労働の負担はどうなるのですか？

副業がある場合の時間外労働の割増をどちらの事業所が負担すべきか現場の実務では未決着であり、別々に考えるべきとの見解が示されている。実務上、長時間労働の調整が難しくなる可能性がある。

Q: 週44時間の適用はどうなる予定ですか？

サービス業の一部で週44時間を認める従来の緩和は廃止され、一般には40時間を基準にする方向性が検討されている。小規模事業者にも適用の透明性が高まる見込みだ。

Q: 勤務制度の新しいルールはどう影響しますか？

勤務制度の変更は、始業・終業時刻の制約や前後の休憩時間の確保、残業の発生状況の把握と適用を厳格化することで、現場の運用をより明確にする狙いがある。

Q: 繋がらない権利とは何ですか？

勤務時間外の連絡であっても原則として応答義務を課さない権利を従業員が持つことで、過度なオンコール状態を緩和する意図がある。

Q: 管理職の残業扱いはどうなる予定ですか？

管理職という肩書きだけで残業を免除する運用を避けるべきとの考えがあり、実務的には役職に関係なく残業割増を適用する方向性が示唆されている。

Q: 罰則の強化はどう評価されていますか？

罰則の強化は議論の的であり、現状の監督機関の実効性不足を補うには不十分との指摘がある。制度改正だけでなく執行体制の改善が不可欠だとされている。

Summary & Key Takeaways

• 約40年ぶりの改正案では有給の単価計算を平均賃金や標準報酬月額から通常支払賃金へ統一する方針が示されている。これにより有給時の賃金差を減らす狙いがある。

• 法定休日の指定と時間外労働の扱いを分かりやすくするため、どの曜日を法定休日とするかを明確に決める必要がある。これにより出勤時の割増率が曜日によって変わる点の不確定性を減らす。

• 副業を抱える社員の時間外労働の判断を別個に扱う案が提示されているが、実務上はどちらの会社が割増を負担するかが未定で実務的な整合性が課題になる。