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• この本で私が提言するのは、カルチャーを言語化し、可視化し、それを社内外に浸透させることで、企業と社員の期待値ギャップを減らし、 誰もが自分にとって「いい会社」を見つけられる「カルチャーモデル」を推進すべきだということ です。
• 目指すビジョン・ミッションやバリューを柱にカルチャーを醸成し、それを社内外に発信し、浸透させることで、事業の成功や成長につながる。 そして、人事採用や組織開発もうまくいき、それがさらに事業成長につながるというポジティブなスパイラルを生み出すのです。
• ここで「いい会社」の定義がはっきりします。社員にとって「いい会社」とは極めて主観的な概念であり、普遍的に誰にとっても「いい会社」というわけではないことです。あくまで個人の主観として、自分の期待する通りの環境であれば、「いい会社」だと捉えられる。 言い換えれば、「社員が期待する環境と、会社が提供する環境のギャップがない（少ない）会社」を「いい会社」だと定義することができます。
• いい会社」であるためには何が重要なのか。 その答えは「適切な期待値を設定する」ことです。 意思決定や情報共有の方法、権限委譲の度合い、残業の有無、働き方、コミュニケーション……。こういった業務遂行上のやり取りや環境、社内外で感じられる雰囲気や空気感のすべて、つまり「組織文化」や「企業風土」と呼ばれるものが、社員の期待値とズレないように設定されていることが大切です。
• 多くの経営者や人事担当者は漠然と「優秀な人がほしい」「ウチの会社に合う人に来てほしい」と考えているでしょう。けれども重要なのは、そもそも優秀とされるのはどんな人材で、自社に合うのはどんな人材なのか。そしてその後ろ盾となるカルチャーとはどんなものなのか、明らかにすることです。 　 さらにこの少子化の時代、人材市場の競争はますます激化しています。事業戦略やビジネスモデルを語るなら、そのもう一つの柱となる組織戦略やカルチャーモデルを考えなければなりません。 企業におけるカルチャーは事業にも直接的に影響し、戦略を設計するための羅針盤にもなります。「カルチャーの構築は経営戦略である」と認識するべきなのです。