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• まず、職務満足をもたらす要因としては、仕事のなかで何かを成し遂げるという達成感を体験したとき（達成）、自分の仕事が上司や仲間から認められたとき（承認）、責任の重い仕事をまかされたとき（責任）、仕事を通して自分の成長が実感できたとき（成長） などであって、仕事そのものに関連する要因のみが、人びとに積極的な職務満足をもたらし、ひいては仕事への内的な動機づけを誘発するという。
• そして、人びとが職務不満足を経験するのは仕事そのものよりも、仕事の環境要因、すなわち作業条件、給与、会社の制度、上司の監督技術などは、これらの要因が充分に満たされても積極的な満足をもたらす力にはなりえないが、充足されないときには不満足感をもたらすというもので、したがって環境要因は不満を防止する役割しか与えないことになる。
• 報酬には、外から与えられる給料や昇進や褒賞などの「外的報酬」と呼ばれるものと、ハーズバーグの動機づけ要因と関連の深い達成感や成長感などの「内的報酬」とに分けることができる
• 私の考える心理学的経営とは、いわば経営リアリズムであって、まず、人間を人間としてあるがままにとらえるという現実認識が出発点なのである。では一体、人間をあるがままに受け入れるとはどういうことだろうか、そして「心理的事実」を素直に理解するという心理学的認識をどうとらえるべきだろうか。
• 心理学的経営の最初のテーマは、人びとを仕事に駆り立てるものは何かというワークモティベーションの問題で