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• これまで人材の見極めにはコンピテンシーが用いられてきたが、不透明で不確実な経営環境にあっては、「潜在能力」に着目して人材を発掘すべきである。
• 変化する環境では、過去の経歴や手腕は将来の業績を約束するものではなく、環境に適応し、みずからを成長させる力が求められるからだ。
• 同社のＣＥＯ職に求められるコンピテンシーを細部まで明らかにして、それから候補者選びを始めた。
• それ以上に大きかった点は、我々が新ＣＥＯに必要だと考えたコンピテンシーのすべてにおいて、彼が要求基準を上回っていた点だ。
• ところが、こうしたことすべてが役に立たなかった。素晴らしい経歴を持ち、適性も申し分なかったにもかかわらず、新ＣＥＯ氏は当時市場で起きていた技術面、競争面、規制面での巨大な変化に適応できなかった。冴えない業績が三年続いた後、彼は会社を去るよう言われた。