Top Highlights

• 第一級の社員のみで会社を固めたいのであれば、「過去にどんなに素晴しい貢献をしていても、現在必要とされているスキルを持っていない人材を解雇する」ことで
• 　①創造性を守るため小さい企業のままでいる、結果として影響力も小さいままとなる 　②成長に伴う規則作りを避け、結果としてカオスに陥る 　③成長に伴いプロセスを導入し、現行のビジネスモデルを効果的に運営するが、創造性、柔軟性、将来の市場変化に対応し成長する能力を麻痺させる。つまり「ルールクリープ（規則が次第に様々な側面まで蔓延してしまうこと）」が
• 「ネットフリックスは新しいスタイルのウェブ関連ビジネスだから、革新的なことに取り組むのも簡単かもしれないが、製造業に先進的な人事管理アプローチを持ち込むのは楽ではない」と考える読者もいることだろう。 　そのような考え方に対する回答のひとつとして（本書の後半では更に多くの回答を用意しているが）、１９５０年に創立された製造業者であるＷ・Ｌ・ゴアについて考察してみよう。Ｗ・Ｌ・ゴアにおける任務の構成の仕方は、ヴァルテラが提唱したエンパワーメントの条件をすべて満たしていることに加えて、社員はブレイクマンのステークホルダーのコンセプトに一致する考え方を奨励されて
• Ｗ・Ｌ・ゴアのアソシエイツは、ビル・ゴアによって明確化された４つの基本的な指針となる原則に従って行動している。 　・お互い及び接触するすべての人々に公平であること 　・他のアソシエイツが知識、スキル、責任の範囲を広げることを励まし、援助し、認める自由を持つこと 　・自分自身の公約（コミットメント）を決め、それを守ることができること 　・会社の評判に影響する行動を取る前に、他のアソシエイツに助言を求める